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解雇は最終手段とすべきか?

日本は諸外国と比べ、解雇における司法判断は厳しいと言われています。
解雇事案で裁判となった場合は、労働者側に非違行為があったとしても、会社側敗訴のケースも少なくありません。労働審判においても同様のようです。仮に敗訴となった場合、裁判費用も含め高額の出費が必要となったケースも稀ではないようです。

一方、退職勧奨に関しては日本の裁判所も比較的寛容なようです。したがって、解雇は最終手段と考え、対象者にはまずは条件等を提示しながら退職勧奨を勧め、合意退職への道筋をつけることも一考と思われます。
ただし、合意退職であっても、民法95条(錯誤)や96条(詐欺又は脅迫)と認められる場合は、その意思表示が無効とされますので、退職勧奨は慎重に行う必要があります。

従業員を解雇するには、就業規則の解雇事由や懲戒事由に基づき解雇することになりますが、段階を踏みながら慎重に行うなどの手続きが不可欠です。事案にもよりますが、即時解雇は会社にとって大きなリスクとなります。非違行為に対して注意を行い、記録し、最初は軽い処分、非違行為が改まらなければ次第に重い処分(解雇等)へと段階を踏むなどの慎重さも必要かと思われます。
重大な非違行為があって止むを得ず会社が解雇を決断した場合でも、即時解雇は避け30日前の予告期間を置くなどの慎重な対応が必要でしょう。
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辻 社会保険労務士事務所

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