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整理解雇の4要素とは?

「整理解雇」とは、企業の経営上の必要に基づいて行われる余剰人員の整理をいい、「リストラ」という呼び方をする場合もあります。
労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」としており、整理解雇も当該条文の拘束を受けます。

整理解雇を行うには、4つの要素が必要といわれています。
これを「整理解雇の4要素」といい、裁判所の判断として概ね確立されています。整理解雇の4要素とは、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③非解雇者選定の合理性、④手続の妥当性をいい、以前はこのどれか一つ欠けても整理解雇は無効という判示が主流でしたが、「4要素を全て満たさなければ有効とならないということではなく、整理解雇が有効かどうかは事案ごとの具体的な事情を総合的に考慮し判断すべきである。」という考え方に変わってきているようです。
また、「これらの整理解雇の要素を厳格に適用するのは大企業に勤める労働者についてであり、中小零細企業に勤める労働者についても一律に適用されるべきではなく、当該雇用契約の実態等を踏まえ、その事案に応じて解雇権濫用の有無を考察すべき」という考え方もあるようです。

整理解雇を行うには、就業規則の解雇規定中の「事業の縮小その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員等が必要になったとき」などを根拠にすることが一般的です。

【整理解雇の4要素】
1.人員削減の必要性
具体的には、会社が「黒字経営であった」「新規の事業計画に着手した」「株式の高額配当をした」「新規採用を行った」などのケースでは、一般的に人員削減の必要性はなしと判断されます。
正社員を解雇し、パートタイマーやアルバイトを新たに採用したようなケースでは、「事業コストを削減し、経営を合理化するための措置の一つとして、人員削減の必要性に抵触しない。」という判示もありますが、整理解雇としての正規の手続を行った上で認められるとされますので、整理解雇でない通常の解雇に安易にこの方法を使うと、解雇権の濫用とされる恐れがあります。

2.解雇回避努力
具体的には「経費の節減」「新規採用の停止」「時間外労働や労働時間の短縮」「従業員の配転・出向」「役員報酬の削減」「管理者の給与・手当の削減」「賞与・昇給の停止」「一時帰休や希望退職者の募集」などが考えられますが、具体的に、解雇回避を検討し実施したかがポイントとなります。

3.非解雇者選定の合理性
整理解雇対象者の選定には公正さと合理的であることが求められます。
一般的な選定基準としては、「パートタイマー・嘱託社員・派遣社員」「一定の年齢以上または一定の年齢以下の社員」「欠勤・遅刻・早退の多い社員」「解雇によって生じる生活上の打撃が低い社員」「勤務成績や能力の劣る社員(判定が難しいため、解雇権濫用とみなされる可能性もあり)」などが基準として考えられます。「女性であること」「労働組合員であること」「身障者であること」などを基準とした場合は解雇権の濫用とされます。

4.手続の妥当性
会社は整理解雇についての内容を従業員に十分に説明し、労働組合があれば労働組合との協議を行ったかということです。会社の経営状況や収益改善策、人員整理の必要性、整理解雇に至った経緯、解雇対象者の選定基準、時期や規模などについて誠意を持って協議・説明する必要があります。また、整理解雇の必要性が早期に分っていれば、できるだけ早い時期に協議・説明を行う義務があるとされています。

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辻 社会保険労務士事務所

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