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退職勧奨と退職強要とはどう違うのか?

退職勧奨・・・
使用者から退職を労働者本人に勧めた結果、本人の自由意志で退職に合意して退職届を提出し、退職する場合をいいます。労働者は、使用者からの退職勧奨を受け入れる義務などありませんので、労働者が断れば、雇用主は労働者を退職させることはできません。文字通り会社側の一方的な意思で雇用契約を解除する解雇とは異なりますので解雇予告または解雇予告手当の支払いは共に必要ありません。
しかし、使用者から退職することを促すため、退職金の上乗せなどをするなど、有利に取り計らわれるケースが一般的です。

退職強要・・・
使用者から労働者に契約解除を労働者の意思に反して強いる働きかけをし、退職させる方法をいいます。 民法709条による不法行為となり、損害賠償の対象となり、解雇と同様の取扱いになり、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要になり、それ以外の賠償が必要になる場合もあります。

【退職強要とならないようにするための注意点】
① 面談の回数
面談の回数があまりに多いと、社員の意思に反して執拗に「退職」を「強要」していると評価されるおそれがあります。毎日面談をする、1日に複数回退職を勧める、といったケースでは、「退職強要」と評価される可能性が高いと言わざるを得ません。

②面談の時間
面談の時間があまりに長いと、社員は帰りたい、拒否したいにもかかわらず、会社が「退職強要」をしていたと評価されるおそれがあります。長くとも30分~1時間程度が一定の目安となると考えられます。

③問題発言、問題行為をしない
明らかに「退職強要」ととられるような発言や、
「君にはこの仕事には向いていないと思う」
「ここよりも他の会社で働いた方が君の為になると思う」
「もし私だったら辞めると思う」
「やる気ないのだったら、他を考えたら?」
など退職を求めているというニュアンスを伝え続けることで、職場に居づらくすることも退職強要となる可能性があります。
今後の就労を拒否する発言をすることは、「退職強要」をも超えて、「解雇」と評価されるおそれもあります。

④面談内容を記録する
退職勧奨の対象となった社員は、退職勧奨の面談の内容を、隠れて録音している可能性があると考えた方がよいでしょう。そのため、会社の側でも、いざ労働審判、訴訟などのトラブルとなったときに、面談内容のうち、会社に有利な内容を立証できるように記録化しておく必要があるでしょう。

⑤しつこく行わない
あまりにしつこく退職を勧めることは、退職強要とならない程度であったとしても、労働者に対して悪感情を抱かせることとなります。

⑤ 労働者の話も聞く
最終的には退職に同意するとしても、社員(従業員)側にも、一定の言い分があるはずです。
労働者の話を頭ごなしに否定して退職を強要するのではなく、労働者側にも言い分がある場合には、聞き取るようにしてください。

⑥ 拒否されたら一旦中断する
退職勧奨を進めていったとしても、労働者側から退職を拒否する意思表示があったら、一旦面談を中断するようにしてください。

その後、あらたな提案と共に退職勧奨を継続するとしても、退職の意思表示を拒否することが明確な場合には、そのまま面談を続けることはリスクが大きいと言えるでしょう。

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辻 社会保険労務士事務所

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