以前、休職期間満了による自然退職を免れるため、休職期間満了日が近づくと数日出勤して休職期間の継続を中断し、次の休職期間満了まで新たな休職を繰返し不正に給与を得ていたという、休職制度の不備を悪用した事例があり、マスコミで騒がれたことがありました。
このような問題の防止策として、就業規則に「復職後、同一傷病又はこれに関連して発症した傷病により欠勤するときは、休職期間に通算する。」などと規定し悪用を防ぎます。
更に「休職期間の満了前に復職した従業員が、同一傷病又はこれに関連して発症した傷病により欠勤する場合は、第○条に定める休職期間から既に休職した期間を差引いた期間を限度に再度休職を命じる。この場合の欠勤日数は休職期間に通算し、残余の休職期間がゼロとなった場合はその日をもって退職とする。」などと規定をしておくことで、リスクを軽減できます。
また、復職の判断基準を明確にし、復職までのきちんとした手続・プロセスを整備し、現場できちんと働けるほどに回復した後に、適切に復職させることが重要です。
休職者自らが選んだ医師が診断書を作成した場合、職場環境を全く知らない医師がその社員への問診等により、復職の可否を判断することになるため、医師の判断が社員の希望や言い分に傾きがちになります。
職場復帰が難しい状態であるにもかかわらず、「復職可」との診断書が作成されてしまった結果、十分に回復していない社員を職場復帰させてしまって、症状を悪化させ、会社が安全配慮義務違反を問われることもあります。
復職可能であるかどうかの最終的な判断は会社に委ねられていますので、ご本人の同意を得たうえで上司又は人事担当者が主治医と面談する、産業医の意見を参考にするなど、復職に関し、慎重に検討する必要があります。
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