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  • 日本の裁判所は、概ね転勤命令には寛容なようです。就業規則には、「会社は業務の都合により、従業員に異動を命ずることがある。」等の規定を置くのが一般的です。この規定を根拠として、会社が一方的に転勤命令を発することができるとされ、その拒否に対しては、従業員は解雇等のリスクを負うことになります。とはいえ、転勤命令も無制限に行なえる訳ではなく、判例では「業務上の必要性と労働者の不利益の程度を比較勘案して判断... 続きを読む
  • 日本は諸外国と比べ、解雇における司法判断は厳しいと言われています。解雇事案で裁判となった場合は、労働者側に非違行為があったとしても、会社側敗訴のケースも少なくありません。労働審判においても同様のようです。仮に敗訴となった場合、裁判費用も含め高額の出費が必要となったケースも稀ではないようです。一方、退職勧奨に関しては日本の裁判所も比較的寛容なようです。したがって、解雇は最終手段と考え、対象者にはまず... 続きを読む
  • 「整理解雇」とは、企業の経営上の必要に基づいて行われる余剰人員の整理をいい、「リストラ」という呼び方をする場合もあります。労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」としており、整理解雇も当該条文の拘束を受けます。整理解雇を行うには、4つの要素が必要といわれています。これを「整理解雇の4要素」といい、裁判... 続きを読む
  • 解雇予告手当は賃金でないとされています。賃金ではないので、社会保険料控除はしません。また、税務上は退職所得とされますので、所得税控除も行いません。(参考通達)S23.8.18基収252号(問)法第20条第1項後段の解雇予告手当は、退職手当とその内容は類似するものの、過去の労働と関連が薄く、むしろ労働者の予測しない収入の中絶を保護するもので、労働の対償となる賃金とは考えられないから、必ずしも通貨支払、直接支払の要... 続きを読む
  • 労働基準法20条では、使用者が従業員を解雇する場合は、原則として30日前に解雇の予告をすべきことを義務付けられております。また、解雇予告日数を短縮する場合は平均賃金の支払いを義務付けています。解雇予告は少なくとも30日前にしなければならないので、30日より前に予告しても差し支えありません。【予告の日数を短縮するときの解雇予告手当の計算例】 (解雇日を3月31日とし、3月15日に予告した場合)解雇日までの日数/3/3... 続きを読む
  • 解雇とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させることをいいます。一方、①労働者からの意思表示による退職、②定年退職、③使用者・従業員双方の意思表示の合致に基づく労働契約の合意解約、などは解雇とはいいません。また、パートタイマーなどの有期労働契約(期間の定めのある労働契約)の期間満了による解約解除も解雇ではなく「雇止め」といいます。ただし、労働契約期間の途中において、使用者の意思表示により... 続きを読む
  • 退職勧奨・・・使用者から退職を労働者本人に勧めた結果、本人の自由意志で退職に合意して退職届を提出し、退職する場合をいいます。労働者は、使用者からの退職勧奨を受け入れる義務などありませんので、労働者が断れば、雇用主は労働者を退職させることはできません。文字通り会社側の一方的な意思で雇用契約を解除する解雇とは異なりますので解雇予告または解雇予告手当の支払いは共に必要ありません。しかし、使用者から退職す... 続きを読む
  • 退職は、労働者の一方的な労働契約の解約告知とみる場合と、合意解約(双方が合意のうえ労働契約を解約する)とみる場合があります。1.労働者の一方的な労働契約の解約告知の場合 労働者側から一方的に退職の申出がなされた場合は、撤回の余地はありません。2.合意解約とみる場合 会社が労働者からの退職の申し入れを承諾するまでは、労働者はいつでも退職願を撤回できるとされています。ただし、会社が承諾する前であっても、... 続きを読む
  • 有期雇用契約(期間の定めのある労働契約)における、契約期間の途中退職(解約)については、以下の取扱いとなります。1.1年を超える労働契約を締結している場合で、契約期間が1年を経過している場合労働基準法附則137条により、当面の間、労働契約が1年を超えるものは、1年を経過した日以後であればいつでも退職は可能とされています。ただし、労働基準法14条に規定する満60歳以上の労働者および高度の専門的知識等を有する... 続きを読む

辻 社会保険労務士事務所

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