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  • 例えば、新入社員の入社日が4月1日であったとした場合、この4月1日を就労の始期として、一定の事由による解約権を留保した労働契約が成立したとみなされます。労働基準法26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中、当該労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支給しなければならない。」としており、採用内定者であっても労働関係は成立したとみなされますので、採用内定者に対... 続きを読む
  • 休業手当は賃金となります。よって、実務上は、社会保険料控除および所得税控除など通常の賃金と同様に行い、所定の賃金支払日に支払いを行います。(参考通達)S25.4.6基収207号、S63.3.14基発150号 (問)使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合における休業手当については支払期日に関する定めはないが、休業手当を賃金と解し法第24条第2項に基づく所定賃金支払日に支払うべきものと解釈してよいか。(答)貴見のとおり。... 続きを読む
  • 「欠勤」、「休業」、「休職」については、以下のような違いが有ります。・欠勤‥ 労働義務のある日に勤務を全く欠いていること・休業‥ 主に会社の事情により、勤務が困難となり労働義務が免除されている状況・休職‥ 主に労働者の事情により、勤務をしないことを命じられている状況労働基準法26条で「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手... 続きを読む
  • 社会保険(健康保険・介護保険・厚生年金保険)料は、病気などで休職中であっても納付義務があります。この場合、休職期間中の給与が無給の従業員については、給与から控除が出来ないので、本人負担分をどのように負担してもらうのかを従業員と話し合って決めることになります。トラブル防止上、あらかじめ就業規則などに、休職期間中の社会保険料の従業員負担分の支払方法・支払日等を規定しておけば万全でしょう。... 続きを読む
  • 休職期間満了した場合、退職となるか解雇となるかは、会社がどのように規定するかが、判断基準となります。就業規則に「休職期間満了時に復職できないときは、解雇する。」という規定を見かけることがありますが、解雇すると労使のトラブルに発展することが多く、お勧めはできません。また、解雇とする場合は、労働基準法20条に規定する解雇予告・解雇予告手当の問題が生じます。すなわち、30日以上前に解雇予告を行なうか、30日分... 続きを読む
  • 判例では「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務についての労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められるほかの業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債... 続きを読む
  • 以前、休職期間満了による自然退職を免れるため、休職期間満了日が近づくと数日出勤して休職期間の継続を中断し、次の休職期間満了まで新たな休職を繰返し不正に給与を得ていたという、休職制度の不備を悪用した事例があり、マスコミで騒がれたことがありました。このような問題の防止策として、就業規則に「復職後、同一傷病又はこれに関連して発症した傷病により欠勤するときは、休職期間に通算する。」などと規定し悪用を防ぎま... 続きを読む
  • 休職とは、労働者に労務を提供させることが不可能又は不適当であるような事由が生じた場合に、その身分関係を継続させつつ、一定の期間に限ってその労働者の労働義務を免除するという制度です。休職制度についての法律上の規定はありませんので、休職制度を設けるか否かは会社の自由です。ただし、制度を設けたならば就業規則に定める必要があり、就業規則へ定めることにより、制度通りの運用を義務付けられます。休職事由について... 続きを読む

辻 社会保険労務士事務所

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